2025年以后，职称真的会彻底“没用”了吗？

2025年以后，职称真的会彻底“没用”了吗？

先说：“没用”这个词过于绝对，但职称作为个人能力和价值的核心评判标准，其光环正在以前所未有的速度褪去，尤其对于体制外和新兴行业的从业者而言，2025年很可能是一个重要的分水岭，届时它的“含金量”将大幅稀释。

这个观点，可能有点挑战传统认知。毕竟，在咱们的社会文化里，“王工”“李工”“张高工”这样的称谓，几十年如一日地与体面、专业、权威挂钩。考职称、评职称，几乎是一代又一代技术人、知识分子职业生涯的“主旋律”。

但时代变了。

前几天，我跟一位在传统设计院干了快十五年的朋友老刘吃饭。他最近正为了评“高级工程师”焦头烂额。论文要发，专利要凑，项目业绩要包装，还得处理各种复杂的人情关系。他算了一笔账，评下来，每月工资能多一千多块，年底奖金系数高一点。

饭桌上，他给我看了他侄子的朋友圈，一个25岁的程序员，在三线老家远程为一家北京的公司工作，年薪已经超过了他这个“准高工”的两倍。侄子没评过任何职称，他的“简历”就是GitHub上亮眼的贡献记录，是几个知名开源项目的核心成员，是LinkedIn上猎头们不断涌入的私信。

老刘喝着闷酒，自嘲道：“我这辛辛苦苦考的‘船票’，好像要登上的是一艘正在缓慢下沉的旧船。而他，早就坐上了能高速飞驰的快艇，根本不需要船票。”

这个故事，就是本文想探讨的核心：为什么职称的“光环”正在迅速消失？以及，在未来，什么才是我们真正应该追求的“硬通货”？

一、 职称“贬值”的三大底层逻辑

职称体系的建立，本质上是工业时代的产物。它的核心逻辑是：在一个信息不对称的环境里，需要一个标准化的、由权威机构背书的“能力认证”，来为用人单位提供选拔、定薪、用人的依据。

这个底层逻辑，正在被三个趋势彻底瓦解。

1. 评价体系的“速度差”：慢半拍的官僚化 VS. 疾如风的市场化

职称评审的核心痛点是什么？是“慢”。流程漫长、标准僵化、材料滞后。你三年前做的项目，发表的两篇水刊论文，如何证明你今天依然具备解决复杂问题的能力？

而市场，尤其是互联网、高科技、新媒体这些行业，是以“天”甚至“小时”为单位来衡量价值变化的。一个APP的迭代周期是两周，一个爆款视频的流量爆发可能就在几小时内。在这样的环境里，企业需要的是能立刻上手、立刻产生效益的“即战力”。

一个资深HR曾跟我分享过她的招聘逻辑：“面对一个有‘高级职称’的候选人和一个项目经历亮眼、有个人技术博客的候选人，我大概率会选后者。职称只告诉我他过去可能做了什么，而项目作品和社区影响力，则直接向我展示了他的现在和潜力。看得见、可验证、还能评估他的成长性。”

当市场评价体系的速度，远远甩开了职称评价体系时，后者被边缘化是必然的。它就像一个迟钝的温度计，无法再准确衡量人才的价值“体温”。

2. 能力认证的“去中心化”：组织内部认可 VS. 全行业市场认可

在过去，你的价值由你的“单位”定义，而职称是这种定义的“官方盖章”。但今天，我们正在进入一个“超级个体”时代。

一个人的能力，不再仅仅依赖于某个组织的内部评定。你可以通过在开源社区提交代码，让全世界的顶尖程序员看到你的实力；你可以在知乎、B站、小红书上持续输出高质量内容，建立个人IP，吸引远超你本职工作的商业机会；你可以参与到各种商业项目中，用实实在在的业绩说话。

这种认可，是跨地域、跨组织、甚至是跨国界的。它不再需要某个“评委会”的批准，而是由市场这只“无形的手”直接投票。

阿里著名的P序列（技术岗职级体系），为什么在业内比很多官方职称更受认可？因为它更贴近业务、更反映真实贡献、调整也更灵活。它本质上是企业内部建立的、一套更高效的“市场化”评价体系。当越来越多的大公司都建立起自己的内部职级体系时，官方职称的“唯一性”和“权威性”自然就被削弱了。

3. AI的“降维打击”：知识型工作被重构

过去，职称评审非常看重论文、报告、方案等“书面成果”。这些成果，在很大程度上考验的是一个人的信息搜集、整合、归纳与表达能力。

生成式AI的崛起，正在对这类知识型工作构成“降维打击”。过去需要一个高级工程师花一周时间写的万字技术方案，现在一个熟练使用AI的初级工程师，可能一天就能生成初稿，并在此基础上进行优化。过去需要翻阅大量文献才能写的综述性论文，AI也能在几分钟内提供高质量的参考。

这不是说工程师不再重要了，而是说工程师价值的重心发生了转移。从“知道什么”，变成了“能创造什么”；从“信息整合”，变成了“复杂问题解决”和“创新”。

当AI能够胜任大量初级乃至中级的信息处理和文书工作后，职称体系所依赖的那些评价佐证，其价值就大大缩水了。未来的高价值人才，其评价标准必然是AI难以替代的：独创的思维方式、跨领域的整合能力、深刻的商业洞察、卓越的领导力和人际沟通能力。而这些，恰恰是标准化的职称体系最难量化的。

二、 那是不是职称就“完全没用”了？并非如此。

说了这么多“贬值”的逻辑，我们也要客观地看到，在相当长的一段时间内，职称在某些领域依然是“硬通货”。

1. 体制内的“护城河”与“通行证”

对于在政府机关、事业单位、国企、高校、公立医院等“体制内”单位工作的人来说，职称的重要性毋庸置疑。它直接与你的薪酬待遇、退休福利、项目申报资格、资源调配权力等核心利益深度绑定。

在这些体系内，职称不仅是能力的证明，更是一种身份的象征和资源的分配凭证。你想当科室主任？没有副高以上职称基本没戏。你想申请国家级科研课题？正高职称是你的敲门砖。这套游戏规则短期内不会改变，只要“单位”这个概念依然是这些地方的核心组织形式。

2. 传统行业的“名片”与“信任状”

在工程、制造、建筑、勘察等传统行业，以及一些需要和法律、规范、标准打交道的领域，“高级工程师”“注册会计师”等职称或执业资格，依然是建立客户信任、参与项目投标的重要“名片”。

客户在选择一家设计院或一个工程团队时，团队成员的职称构成，仍然是他们评估团队专业性和可靠性最直观、最省力的方式。它是一种长期形成的行业惯例和社会共识。

3. 个人发展的“安全网”与“备用选项”

即便你身处新兴行业，拥有一个有分量的职称，尤其是高级职称，也像一张“安全网”。市场有风险，行业有周期。万一你所在的行业出现波动，或者你想转型去一个相对稳定的平台，一个国家认可的职称，能让你拥有更多的选择余地和议价能力。它是一个兜底的“Plan B”。

三、 未来的出路：从“一纸职称”到“动态个人品牌”

所以，回到最初的问题，2025年以后，我们该如何看待职称？

我认为，它会完成一次重要的“身份跃迁”。

从过去“一劳永逸”的资格认证，转变为未来“锦上添花”的辅助证明。

它的核心地位，将被一个更灵活、更真实、更由市场驱动的东西所取代——你的“动态个人品牌”。

这个品牌由以下几部分构成：

可量化的成果（Portfolio）： 你成功主导或核心参与的项目、你设计的优秀产品、你带来的业务增长。这是你能力的最佳证据。

持续的知识输出： 你的技术博客、专业分享、行业报告、出版的书籍。这证明了你的思考深度和影响力。

高质量的链接： 你在行业内的口碑、你的人脉网络、你在专业社区的声誉。这代表了你的可协作性和资源整合能力。

动态的学习能力： 你是否在快速学习新技能、掌握新工具、理解新范式？这决定了你的成长潜力。

这个“个人品牌”是活的，是动态更新的，是随时可以被市场验证的。它不需要等待几年一次的评审，它的每一次更新，都在为你未来的价值“充值”。

给我们的启示是什么？

1. 不要为了评职称而评职称。 如果你身处体制内，把它当作一个必须完成的任务，用最高效的方式去解决它，但不要把全部希望寄托于此。如果你在体制外，更要清醒地认识到，它只是你众多“装备”中的一件，而不是唯一的“神器”。

2. 把80%的精力，投入到构建你的“动态个人品牌”上。 去啃最难的项目，去写能帮你建立行业认知的深度文章，去链接那些比你更优秀的人，去拥抱AI等新工具，把重复性的工作交给它们，让自己专注于创造。

3. 用市场化的眼光来审视自己。 定期问问自己：如果我现在离开这家公司，我靠什么找到一份更好的工作？是我的职称，还是我的作品集和行业影响力？这个问题的答案，就是你真正的“安身立命之本”。

2025年，只是一个节点。它不代表职称的死亡，而是代表一个全新时代的开启：一个“英雄不问出处，价值自有公论”的时代。与其守着那张可能越来越褪色的“旧船票”，不如赶紧学着打造属于自己的、能乘风破浪的“快艇”。

毕竟，潮水来临时，唯一重要的不是你来自哪个码头，而是你有没有一艘能带你驶向未来的船。